因不勝任工作而被解雇!律師提醒你,公司的行為可能違法

　　小李最近很苦惱，由于他連續(xù)三個月業(yè)績沒有達(dá)標(biāo)，公司認(rèn)為他不能勝任工作，遂提前一個月通知他，要與他解除勞動關(guān)系。

        如果認(rèn)定小李“不能勝任工作”的話，公司這種提前一個月通知的解雇行為是否合法？

　　一、要解答以上問題，我們先來了解一下用人單位對勞動者的“無過失性辭退”。

　　什么叫“無過失性辭退”？這與《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定是相對的。

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了勞動者的6種過失行為（如試用期不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度等），如果勞動者存在該6種行為之一的，用人單位可以單方即時解除勞動合同而無需承擔(dān)法律責(zé)任。

　　“無過失性辭退”，通俗點(diǎn)理解，就是發(fā)了某些情況，雖然這些情況不可以認(rèn)為是勞動者的過失，但是仍然導(dǎo)致勞動合同沒有辦法繼續(xù)履行，基于這種前提，用人單位可以單方辭退勞動者。

         聽起來貌似對用人單位挺有利的，但法律對用人單位的“無過失性辭退”是有非常嚴(yán)格限制的。

　　《勞動合同法》第四十條規(guī)定了3種用人單位可以“無過失性辭退”的情況，分別是：

　　1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　如果存在以上三種情況之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　回到小李的例子，公司之所以敢作出這樣的解除通知，想必是認(rèn)為其行為是得到《勞動合同法》第四十條支持的。事實(shí)是否如此呢？我們來分析一下：
 

　　二、如何認(rèn)定“不能勝任工作”

　　在什么情況之下，可以認(rèn)為勞動者“不能勝任工作”呢？

　　“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。【定義來源：《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明（勞辦發(fā)[1994]289號）》。備注：該條文于2001年失效，但其對勞動法相關(guān)名詞解釋仍具參考意義】

　　根據(jù)以上定義，小李連續(xù)三個月不能完成公司的業(yè)績指標(biāo)，算不算“不能勝任工作”呢？

　　這需要客觀地來分析。

　　首先，要看公司的考核制度是否合理。

　　比如，小李是業(yè)務(wù)員，同樣崗位的業(yè)績一般是50萬元-100萬元，公司規(guī)定的考核業(yè)績指標(biāo)是不低于50萬元/月，但是小李連續(xù)三個月業(yè)績都只有幾萬元，那么，可以認(rèn)為小李的工作能力確實(shí)不能勝任這份工作。

　　又比如，小李每月都能夠完成50萬元的最低業(yè)績，但是公司臨時把考核業(yè)績定為200萬元/月，那么公司的這種考核制度是不合理的，公司不能認(rèn)為小李不能勝任工作。

　　再比如，小李只是行政人員，崗位職責(zé)本來沒有業(yè)績要求的，但是公司為了增加公司收入，動員公司全員跑業(yè)務(wù)，并且規(guī)定員工業(yè)績不得低于50萬元/月，那么即便小李連續(xù)三個月不達(dá)標(biāo)，也不能認(rèn)為其不能勝任工作。

　　其次，要看公司有沒有事先向小李明確告知過公司的考核制度。如果公司從來沒有過這個考核制度，是為了要解雇小李才臨時在上個月有針對性地出臺的，那么不能認(rèn)為小李“不能勝任工作”。

　　三、關(guān)于公司的解除程序

　　如果按照以上的分析，如果小李作為業(yè)務(wù)員，確實(shí)完成不了公司的考核業(yè)績要求，被認(rèn)定為“不能勝任工作”，那么公司是不是“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”之后，就可以單方解除呢？

　　事情遠(yuǎn)沒那么簡單。

　　在確定小李確實(shí)“不能勝任工作”之后，公司還有一個必要的步驟需要履行。

　　就是要再給小李一個機(jī)會，什么機(jī)會？

　　公司在發(fā)現(xiàn)小李工作能力欠佳之后，需要先對小李進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者對他調(diào)整工作崗位，如果接下來小李仍然還是不能夠勝任工作的話，公司才能夠提前三十日通知或者支付一個月代通知金單方解除。

　　而且，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規(guī)定，公司小李這種情況與他解除勞動合同的話，是需要按照小李在公司工作的年限，向他支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模繚M一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)）。

　　四、看完以上分析，大家認(rèn)為在這個事情里小李可以怎樣維護(hù)自身的權(quán)益呢？

　　第一、小李需要根據(jù)實(shí)際工作情況，先搞清楚自己是不是屬于法律規(guī)定的“不能勝任工作”的情況；

　　第二、小李需要分析，公司與他解除勞動合同的程序是不是合法的（有沒有先培訓(xùn)或者調(diào)崗、有沒有提前一個月通知或者支付一個月代通知金等）；

　　第三、公司有沒有依法向小李支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

　　第四、如果通過自身排查，小李發(fā)現(xiàn)自己的情況并不屬于“不能勝任工作”的情形的，并且（或者）公司的解除程序不符合法律規(guī)定的，那么公司單方解除的行為是違法的，小李可以收集相關(guān)的證據(jù)，向勞動監(jiān)察部門求助，或者直接提起勞動仲裁要求公司承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任（俗稱的2N賠償）；

　　第五、如果通過自身排查，小李的情況符合以上第一、第二點(diǎn)，但是公司沒有按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模敲葱±羁梢韵騽趧颖O(jiān)察部門求助，或者直接提起勞動仲裁要求公司承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆韶?zé)任（俗稱的N賠償）。